Kündigung zum 15.

Kündigung zum 15. – Bedeutung, Fristen und rechtliche Einordnung (Wiki)

Die Kündigung zum 15. eines Monats ist eine der häufigsten Kündigungsformen im deutschen Arbeitsrecht. Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber gehen davon aus, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer zum 15. oder zum Monatsende möglich ist. Tatsächlich ist die Rechtslage differenzierter – und hängt maßgeblich von Gesetz, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.

Dieser Wiki-Beitrag erklärt verständlich, wann eine Kündigung zum 15. zulässig ist, welche Fristen gelten, welche Fehler häufig gemacht werden und welche Rechte Arbeitnehmer haben.

Kurzdefinition: Was bedeutet „Kündigung zum 15.“?

Eine Kündigung zum 15. bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. Kalendertages eines Monats endet – also um 24:00 Uhr am 15.

Beispiel:
Geht eine wirksame Kündigung rechtzeitig zu, endet das Arbeitsverhältnis am 15. April, nicht am Monatsende.

Gesetzliche Grundlage der Kündigung zum 15.

Die rechtliche Basis findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Dort ist geregelt:

Grundkündigungsfrist:
→ 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats

Diese Regel gilt:

• für Arbeitnehmer
• während der Probezeit (sofern nichts anderes vereinbart ist)
• solange keine längere Frist greift

Wichtig:
„4 Wochen“ ≠ „1 Monat“.
Vier Wochen entsprechen 28 Tagen.

Kündigung zum 15. für Arbeitnehmer

Wann dürfen Arbeitnehmer zum 15. kündigen?

Arbeitnehmer dürfen immer dann zum 15. kündigen, wenn:

• im Arbeitsvertrag keine längere Kündigungsfrist vereinbart ist
• kein Tarifvertrag eine andere Regelung enthält
• die gesetzliche Grundfrist gilt

Auch bei langer Betriebszugehörigkeit bleibt das Kündigungsrecht für Arbeitnehmer regelmäßig bei 4 Wochen zum 15. oder Monatsende – sofern vertraglich nichts anderes geregelt ist.

Kündigung zum 15. durch den Arbeitgeber

Für Arbeitgeber gelten strengere Regeln.

Grundsatz:

Der Arbeitgeber kann nur bei kurzer Betriebszugehörigkeit zum 15. kündigen.

Staffelung nach Betriebszugehörigkeit:

Dauer der Beschäftigung	Kündigungstermin
bis 2 Jahre	zum 15. oder Monatsende
ab 2 Jahren	nur zum Monatsende
ab 5 Jahren	verlängerte Fristen
ab 8 / 10 / 12 Jahren	weitere Verlängerung

Ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigung zum 15. durch den Arbeitgeber regelmäßig unwirksam, sofern nichts anderes tariflich geregelt ist.

Kündigung zum 15. in der Probezeit

Während der Probezeit gilt häufig:

• Kündigungsfrist: 2 Wochen
• Kündigung zu jedem beliebigen Tag möglich

In der Probezeit muss eine Kündigung nicht zum 15. oder Monatsende erfolgen – sie kann taggenau ausgesprochen werden.

Vertragliche Abweichungen – was ist erlaubt?

Arbeitsverträge dürfen:

• längere Kündigungsfristen festlegen
• Kündigungen nur zum Monatsende vorsehen
• Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichstellen

Nicht erlaubt sind jedoch:

• kürzere Fristen als gesetzlich (außer in Sonderfällen)
• Benachteiligung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber

Eine Klausel wie

„Kündigung nur zum Monatsende“

ist zulässig, wenn sie für beide Seiten gilt.

Typische Fehler bei der Kündigung zum 15.

Viele Kündigungen scheitern an formalen oder inhaltlichen Fehlern:

Häufige Fehler:

• falsche Frist berechnet
• Kündigung zu spät zugegangen
• Arbeitgeber kündigt unzulässig zum 15.
• Vertragsregelungen übersehen
• Zugang der Kündigung nicht nachweisbar

Schon ein einziger Fehler kann die Kündigung unwirksam machen.

Zugang der Kündigung – entscheidend für den 15.

Nicht das Absendedatum, sondern der Zugang ist entscheidend.

Beispiel:

• Kündigung soll zum 15. Juni wirken
• Frist: 4 Wochen
• Zugang spätestens: 18. Mai

Geht das Schreiben erst am 19. Mai zu, verschiebt sich das Ende automatisch auf den 30. Juni.

Kündigung zum 15. und Kündigungsschutz

Die Kündigung zum 15. ändert nichts am Kündigungsschutz.

Kündigungsschutz greift, wenn:

• der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt
• das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht

Dann muss jede Kündigung:

• sozial gerechtfertigt sein
• verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt erfolgen

Auch eine formal korrekte Kündigung zum 15. kann inhaltlich rechtswidrig sein.

Kündigung zum 15. und Abfindung

Eine Kündigung zum 15. kann:

• Verhandlungspositionen verändern
• Einfluss auf Resturlaub & Gehalt haben
• Ansatzpunkt für eine Abfindung sein

In der Praxis gilt:

Je fehlerhafter die Kündigung, desto höher die Chance auf eine Abfindung.

Sonderfälle: Wann ist eine Kündigung zum 15. unzulässig?

Unzulässig oder stark eingeschränkt ist sie bei:

• Schwangerschaft
• Elternzeit
• Schwerbehinderung
• Betriebsratsmitgliedern
• Pflegezeit / Familienpflegezeit
• Auszubildenden

Hier sind zusätzliche Genehmigungen erforderlich.

FAQ – Kündigung zum 15.

Kann ich immer zum 15. kündigen?
→ Arbeitnehmer meist ja, Arbeitgeber nur bei kurzer Betriebszugehörigkeit.

Zählt der 15. als Monatsende?
→ Nein, es ist ein eigener Beendigungstermin.

Was passiert bei falscher Frist?
→ Die Kündigung verschiebt sich automatisch oder ist unwirksam.

Ist eine Kündigung zum 15. schlechter für die Abfindung?
→ Nein, entscheidend sind Fehler und Kündigungsschutz.

Die Kündigung zum 15. ist rechtlich möglich – aber nicht immer zulässig. Besonders Arbeitgeber machen hier häufig Fehler. Für Arbeitnehmer kann eine falsch angesetzte Kündigung eine große Chance sein, sich erfolgreich zu wehren oder eine Abfindung zu erzielen.