BGB 622

§ 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

Kurzdefinition

§ 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse in Deutschland. Die Vorschrift bestimmt, wie lange Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kündigen müssen und unterscheidet dabei insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Gesetzestext (Auszug – vereinfacht)

§ 622 BGB legt fest:

• Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
• Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Abweichungen sind unter bestimmten Voraussetzungen möglich (Tarifvertrag, Kleinbetrieb, Probezeit)

Zweck und Bedeutung von § 622 BGB

Der Gesetzgeber verfolgt mit § 622 BGB mehrere Ziele:

• Planungssicherheit für Arbeitnehmer
• Sozialer Schutz bei längerer Betriebszugehörigkeit
• Ausgleich des Machtgefälles zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Rechtssicherheit durch klare Fristen

Die Vorschrift ist eine der zentralen Normen des Kündigungsschutzrechts.

Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen

Sofern keine besonderen Regelungen greifen, gilt:

• 4 Wochen
• Kündigung zum 15. oder zum Monatsende

Diese Frist gilt:

• unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses
• für Arbeitnehmer immer
• für Arbeitgeber nur bis zu einer Betriebszugehörigkeit von unter 2 Jahren

Verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitgeber (§ 622 Abs. 2 BGB)

Je länger ein Arbeitnehmer beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Staffelung nach Betriebszugehörigkeit

Wichtig:
Die Kündigung ist nur noch zum Monatsende möglich – nicht mehr zum 15.

Gilt § 622 BGB auch für Arbeitnehmerkündigungen?

Nein.

• Arbeitnehmer können immer mit der Grundfrist von 4 Wochen kündigen
• Die verlängerten Fristen gelten ausschließlich für Arbeitgeber

Eine längere Frist für Arbeitnehmer ist nur zulässig, wenn sie gleich lang oder kürzer ist als die des Arbeitgebers.

Probezeit und § 622 Abs. 3 BGB

Während einer vereinbarten Probezeit (maximal 6 Monate) gilt:

• Kündigungsfrist: 2 Wochen
• Kündigung zu jedem beliebigen Tag

Diese Regelung gilt:

• für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• unabhängig vom Kündigungsgrund

Tarifverträge und § 622 Abs. 4 BGB

Tarifverträge dürfen:

• von § 622 BGB abweichen
• kürzere oder längere Kündigungsfristen festlegen
• auch andere Kündigungstermine bestimmen

Tarifverträge gehen dem Gesetz vor, selbst wenn sie für Arbeitnehmer ungünstiger sind.

Arbeitsvertragliche Abweichungen – was ist erlaubt?

Zulässig

• Verlängerung der Kündigungsfrist für beide Seiten
• Gleich lange Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Bezugnahme auf Tarifvertrag

Unzulässig

• Längere Kündigungsfrist nur für Arbeitnehmer
• Verkürzung der gesetzlichen Frist ohne Tarifgrundlage
• Ausschluss der Kündigungsmöglichkeit

Kleinbetriebe und § 622 Abs. 5 BGB

In Betrieben mit:

• maximal 20 Arbeitnehmern
• Auszubildende zählen nicht voll

dürfen verkürzte Kündigungsfristen vereinbart werden, z. B.:

• Kündigung mit 4 Wochen zu jedem beliebigen Termin

Diese Sonderregelung muss ausdrücklich vereinbart sein.

Häufige Fehler bei § 622 BGB

• Falsche Berechnung der Betriebszugehörigkeit
• Kündigung zum falschen Termin (15. statt Monatsende)
• Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag
• Ignorieren von Tarifverträgen
• Fehlannahme, dass verlängerte Fristen auch für Arbeitnehmer gelten

Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage

Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn:

• die falsche Kündigungsfrist eingehalten wurde
• der falsche Kündigungstermin gewählt wurde
• der Arbeitgeber § 622 BGB falsch angewendet hat

In diesen Fällen bestehen sehr gute Chancen, sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren – häufig mit Abfindung.

Praxisbeispiel

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer ist seit 11 Jahren im Betrieb tätig.

• Kündigung durch Arbeitgeber
• Kündigungsfrist: 4 Monate zum Monatsende
• Kündigung zum 15. wäre unwirksam

§ 622 BGB ist eine Schlüsselnorm des deutschen Arbeitsrechts.
Die korrekte Anwendung entscheidet oft darüber, ob eine Kündigung wirksam oder angreifbar ist.

Gerade bei längerer Betriebszugehörigkeit oder komplexen Vertragsregelungen lohnt sich eine juristische Prüfung.