Häufigste Kündigungsgründe in Arbeitsverhältnissen

Häufigste Kündigungsgründe in Arbeitsverhältnissen (Deutschland)

In Deutschland kommt es in Arbeitsverhältnissen aus unterschiedlichen Gründen zur Beendigung durch Kündigung. Wichtig ist dabei die Unterscheidung zwischen Kündigungen, die vom Arbeitgeber ausgehen, und solchen, die vom Arbeitnehmer selbst (Eigenkündigungen) erfolgen. Arbeitgeber müssen – sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift – einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund vorweisen. Die zulässigen Gründe werden rechtlich in drei Hauptkategorien eingeteilt: verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Arbeitnehmer hingegen können ein Arbeitsverhältnis in der Regel ohne Angabe von Gründen mit Einhaltung der Kündigungsfrist beenden. In der Praxis zeigen Statistiken, dass Kündigungen häufiger von Arbeitnehmerseite ausgehen als von Arbeitgeberseite: Im ersten Halbjahr 2023 wurden etwa 49 % der Beschäftigungsverhältnisse durch Arbeitnehmer beendet, während nur rund 21 % durch Arbeitgeberkündigungen endeten. Im Folgenden werden die häufigsten Kündigungsgründe aus beiden Perspektiven dargestellt – zunächst die drei Hauptkategorien aus Sicht der Arbeitgeber mit Beispielen, anschließend die typischen Gründe für Eigenkündigungen durch Arbeitnehmer.

Verhaltensbedingte Kündigung (Arbeitgeberseitig)

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch schuldhaftes Fehlverhalten gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Das Fehlverhalten muss vom Mitarbeiter beeinflussbar gewesen sein (d.h. der Beschäftigte hätte es vermeiden können). Vor einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel mindestens eine Abmahnung auszusprechen, um dem Arbeitnehmer die Chance zur Verhaltensänderung zu geben. Typische Gründe und Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen sind u.a.:

• Unpünktlichkeit und Fehlzeiten: Wiederholtes Zuspätkommen oder unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz.
• Vertrags- und Pflichtverstöße: Diebstahl (Entwendung von Firmeneigentum) oder andere strafbare Handlungen im Betrieb.
• Fehlverhalten gegenüber Kollegen: Mobbing oder diskriminierendes Verhalten gegenüber Mitarbeitern sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
• Arbeitsbetrug: Arbeitszeitbetrug (z. B. falsches Stempeln von Arbeitszeiten) oder vorgetäuschtes Kranksein (krank feiern ohne tatsächliche Krankheit).
• Arbeitsverweigerung und Illoyalität: Beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Weisung oder Verstöße gegen Loyalitätspflichten (z. B. Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder verbotene Konkurrenztätigkeit).

Verhaltensbedingte Kündigungen setzen voraus, dass das Fehlverhalten nachweisbar ist und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Oft werden solche Kündigungen von den Arbeitsgerichten überprüft; in eindeutigen Fällen (etwa bei schweren Straftaten im Betrieb) kann auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gerechtfertigt sein.

Häufigste Kündigungsgründe in Arbeitsverhältnissen

Personenbedingte Kündigung (Arbeitgeberseitig)

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, die weitere Beschäftigung unmöglich oder unzumutbar machen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer hier keine Schuld; vielmehr geht es um fehlende Eignung oder Fähigkeit zur Vertragserfüllung. Personenbedingte Kündigungen sind sehr selten und rechtlich schwer durchzusetzen – häufig kommt es zu Kündigungsschutzklagen, insbesondere wenn Krankheit der Auslöser ist. Voraussetzung ist meist, dass eine negative Prognose für die Zukunft besteht, d.h. keine Aussicht, dass der Mitarbeiter seine Pflichten bald wieder erfüllen kann. Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe sind etwa:

• Krankheitsbedingte Gründe: Sehr lange oder häufige Erkrankungen, die zu erheblichen Fehlzeiten führen, ohne Aussicht auf Besserung. Bei einer solchen dauerhaften Leistungsunfähigkeit kann eine Kündigung trotz Krankheit im Einzelfall sozial gerechtfertigt sein (Stichwort krankheitsbedingte Kündigung mit Negativprognose).
• Verlust einer erforderlichen Qualifikation: Der Entzug einer notwendigen Erlaubnis kann zur Kündigung führen – klassisches Beispiel ist der Führerscheinverlust bei Berufskraftfahrern, wodurch die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann.
• Rechtliche Hinderungsgründe: Eine länger andauernde Haftstrafe (Strafhaft), die verhindert, dass der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen kann, oder der Wegfall der Arbeitserlaubnis/Aufenthaltserlaubnis, der die Beschäftigung legal unmöglich macht.
• Mangelnde Eignung/Leistung: Fälle, in denen sich herausstellt, dass der Arbeitnehmer dauerhaft fachlich ungeeignet ist oder seine Leistung den Anforderungen nicht genügt, können personenbedingt sein. Auch persönliche Eigenschaften oder Überzeugungen, die der Jobausübung entgegenstehen (z. B. Glaubenskonflikte bei bestimmten Tätigkeiten), oder unüberbrückbare zwischenmenschliche Schwierigkeiten im Team gehören dazu. (In der Praxis werden solche Fälle häufig durch Versetzungen oder Aufhebungsverträge gelöst, da eine personenbedingte Kündigung schwer durchsetzbar ist.)

Betriebsbedingte Kündigung (Arbeitgeberseitig)

Betriebsbedingte Kündigungen liegen vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Der Grund für die Kündigung kommt also aus dem Betrieb bzw. der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens, nicht aus der Person des Mitarbeiters. Typischerweise handelt es sich um Situationen, in denen der Arbeitsplatz entfällt. Arbeitgeber müssen strenge Vorgaben beachten – u.a. eine Sozialauswahl durchführen, um zu entscheiden, welche Mitarbeiter bei unvermeidbarem Personalabbau gehen müssen. Häufige Gründe für betriebsbedingte Kündigungen sind z.B.:

• Wirtschaftliche Schwierigkeiten: Auftragsmangel, Umsatzrückgänge oder finanzielle Verluste des Unternehmens, die einen Personalabbau erfordern (Entlassungen aus dringenden wirtschaftlichen Gründen).
• Technologischer Wandel: Automatisierung oder neue Technologien können bestimmte Tätigkeiten und Stellen überflüssig machen. Wenn z. B. eine Maschine die Arbeit von Arbeitnehmern ersetzt, entfällt der Beschäftigungsbedarf für diese Mitarbeiter.
• Umstrukturierungen im Unternehmen: Fusionen, Übernahmen oder interne Restrukturierungen (Neuausrichtung von Geschäftsbereichen, Abbau von Abteilungen) führen dazu, dass Arbeitsplätze wegfallen oder zusammengelegt werden. In solchen Fällen kommt es oft zu betriebsbedingten Kündigungen im Zuge der Reorganisation.
• Betriebsschließung oder Standortaufgabe: Wenn ein Unternehmen Standorte schließt oder den gesamten Betrieb einstellt, müssen die dort beschäftigten Mitarbeiter gekündigt werden. Gleiches gilt bei der Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen.
• Äußere Einflüsse (höhere Gewalt): Unvorhersehbare Ereignisse wie Naturkatastrophen oder Pandemien können betriebsbedingte Kündigungen notwendig machen. Beispielsweise führte die COVID-19-Pandemie in manchen Fällen zu vorübergehenden Betriebsschließungen, und nicht alle Betriebe konnten ihre Belegschaft durch Kurzarbeit oder staatliche Hilfen halten.

Betriebsbedingte Gründe sind in Deutschland der häufigste Kündigungsgrund auf Arbeitgeberseite. Ältere Untersuchungen zeigen, dass etwa 70 % der Arbeitgeberkündigungen auf betriebsbedingte Gründe entfallen. Verhaltensbedingte Kündigungen machen rund 25 % aus, während personenbedingte Kündigungen mit lediglich ca. 2 % aller Fälle eine Ausnahme darstellen. (Zum Teil werden betriebsbedingte Gründe auch vorgeschoben, obwohl eigentlich Verhaltens- oder Personengründe vorliegen, da betriebsbedingte Kündigungen vor Gericht oft leichter durchzusetzen sind.) Insgesamt gilt: Arbeitgeber dürfen nur aus den genannten Gründe kündigen – willkürliche Entlassungen ohne legitimen Anlass sind durch den Kündigungsschutz unzulässig.

Eigenkündigung durch Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis in der Regel durch eigene Kündigung beenden, ohne einen Grund angeben zu müssen. Dennoch gibt es typische Motive, aus denen Angestellte von sich aus kündigen. Diese liegen meist in der Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, fehlenden Entwicklungsperspektiven oder attraktiveren Alternativen begründet. Befragungen und Studien zeigen immer wieder ähnliche Hauptgründe für Arbeitnehmerkündigungen:

• Unzureichende Vergütung: Ein als zu niedrig empfundenes Gehalt ist der mit Abstand häufigste Kündigungsgrund. In Umfragen geben rund 40–50 % der Beschäftigten an, vor allem wegen unattraktiver Bezahlung gekündigt zu haben.
• Hohe Arbeitsbelastung und Stress: Übermäßiger Workload, Druck und häufige Überstunden führen bei vielen zur Kündigung. Etwa ein Drittel der Arbeitnehmer nennt Überlastung ein zu hohes Stressniveau im Job als Kündigungsgrund.
• Allgemeine Unzufriedenheit mit der Tätigkeit: Fehlt die Arbeitszufriedenheit, steigt die Wechselbereitschaft. Rund 32–33 % der Kündigenden begründen ihren Schritt mit einer generellen Unzufriedenheit im Job – etwa wegen mangelnder Sinnhaftigkeit der Aufgabe oder Unterforderung.
• Schlechtes Arbeitsklima / Führungsprobleme: Zwischenmenschliche Faktoren am Arbeitsplatz wie Konflikte mit Vorgesetzten, ein schlechtes Verhältnis zum Chef oder eine ungesunde Teamkultur sind oft ausschlaggebend. In einer Umfrage nannten 43 % der Beschäftigten die Unzufriedenheit mit der Führungskraft und 34 % eine schlechte Teamkultur als Kündigungsgrund. Ein dauerhaft gestörtes Arbeitsverhältnis zum Chef oder Kollegen (z. B. durch Mobbing) kann zur inneren Kündigung und schließlich zur tatsächlichen Kündigung führen.
• Fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten: Stagnation im Job und keine Aufstiegschancen demotivieren viele. Etwa 20 % der Fachkräfte kündigen, weil sie keine Perspektiven für ihre Weiterentwicklung im Unternehmen sehen. Eng damit verbunden ist oft der Wunsch nach neuen Herausforderungen.
• Mangelnde Flexibilität / Work-Life-Balance: Immer mehr Beschäftigte legen Wert auf flexible Arbeitsmodelle (Homeoffice, Gleitzeit etc.) und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Fehlen solche Möglichkeiten, kann dies ein Kündigungsgrund sein (rund 17 % gaben mangelnde Flexibilität ihres Arbeitgebers als Grund an).
• Attraktive Jobangebote anderswo: Ein neues Jobangebot mit besseren Konditionen oder Aufgaben reizt viele zum Wechsel. In Befragungen geben knapp 30 % der Kündigenden an, aufgrund eines Angebots eines anderen Arbeitgebers ihr bisheriges Arbeitsverhältnis beendet zu haben. Dies trifft besonders auf ohnehin unzufriedene Arbeitnehmer zu, die bei passender Gelegenheit den Absprung wagen.
• Unzufriedenheit nach Veränderungen: Interne Veränderungen im Unternehmen können Mitarbeiter zur Kündigung bewegen. Beispiele: Eine Umstrukturierung oder der Wechsel des Vorgesetzten verschlechtern das Arbeitsumfeld – laut einer Erhebung kündigten ~23 % aufgrund von Umstrukturierungen und ~21 % wegen einer neuen Führungskraft, mit der sie nicht zufrieden waren. Solche Veränderungen können Vertrauen erschüttern oder Anpassungsprobleme mit sich bringen.
• Private und gesundheitliche Gründe: Auch persönliche Umstände spielen mitunter eine Rolle. Beispielsweise kündigen manche wegen eines anstehenden Umzugs, zur Betreuung von Familie/Kindern oder aus Gesundheitsgründen (Burnout, chronische Erkrankung etc.). In Umfragen nennen rund 15–16 % der Arbeitnehmer gesundheitliche Gründe als Mitursache ihrer Kündigung. (Streng genommen fallen solche Eigenkündigungen aus persönlichen Gründen nicht unter das Arbeitsrecht, da der Arbeitnehmer hier freiwillig ausscheidet. Dennoch sind sie in Statistiken der Beendigungsgründe )

Zusammenfassend zeigen aktuelle Erhebungen, dass für Arbeitnehmer materielle Faktoren (Gehalt) und Arbeitsbedingungen (Arbeitsbelastung, Arbeitsklima, Entwicklungschancen) die zentralen Kündigungsmotive sind. Arbeitgeberseitig dominieren dagegen betriebliche Gründe (wie Stellenabbau aus wirtschaftlicher Notwendigkeit) das Kündigungsgeschehen. Beide Perspektiven machen deutlich, dass Kündigungen häufig nicht leichtfertig, sondern aufgrund konkreter Anlässe und Unzufriedenheiten erfolgen. Ein Verständnis der häufigsten Kündigungsgründe – von Diebstahl oder schlechtem Verhalten über häufige Krankheit bis hin zu Umstrukturierungen oder fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten – hilft Arbeitgebern wie Arbeitnehmern, Problemsituationen frühzeitig zu erkennen. So können Arbeitgeber etwa durch Verbesserungen bei Gehalt, Führungskultur und Arbeitsbedingungen Kündigungen vorbeugen, während Arbeitnehmer bei anhaltender Unzufriedenheit Orientierungen für einen notwendigen Jobwechsel erhalten.