Kündigungsgrund Arbeitgeber

Kündigungsgrund Arbeitgeber – welche Gründe sind wirklich zulässig?

Ein Kündigungsgrund des Arbeitgebers entscheidet darüber, ob eine Kündigung wirksam oder angreifbar ist. In der Praxis scheitern viele Kündigungen nicht am Grund selbst, sondern an Formfehlern, fehlender Verhältnismäßigkeit oder falscher Anwendung des Kündigungsschutzrechts.

Dieser Leitfaden zeigt alle zulässigen Kündigungsgründe, ihre rechtlichen Grenzen und wann sich eine Kündigungsschutzklage lohnt.

Wann braucht der Arbeitgeber überhaupt einen Kündigungsgrund?

Ein Arbeitgeber benötigt immer dann einen rechtlich tragfähigen Kündigungsgrund, wenn:

• das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht
• der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt

Dann greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Die 3 zulässigen Kündigungsgründe des Arbeitgebers

1. Personenbedingter Kündigungsgrund

Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers

Typische Beispiele:

• Langzeiterkrankung
• Häufige Kurzerkrankungen
• Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
• Verlust der Fahrerlaubnis (z. B. Berufskraftfahrer)
• Entzug der Arbeitserlaubnis
• Fehlende körperliche oder geistige Eignung
• Haftstrafe mit Arbeitsverhinderung

Wichtig:
Der Arbeitgeber muss nachweisen:

• negative Zukunftsprognose
• erhebliche Beeinträchtigung des Betriebs
• keine milderen Mittel (Versetzung, Umgestaltung)

2. Verhaltensbedingter Kündigungsgrund

Kündigung wegen schuldhaften Verhaltens

Häufige Gründe:

• Arbeitsverweigerung
• Unentschuldigtes Fehlen
• Wiederholtes Zuspätkommen
• Arbeitszeitbetrug
• Spesenbetrug
• Diebstahl (auch geringwertig)
• Beleidigungen oder Bedrohungen
• Mobbing oder sexuelle Belästigung
• Verstöße gegen Datenschutz
• Unerlaubte Nebentätigkeit
• Social-Media-Äußerungen mit Rufschädigung

Grundsatz:
Abmahnung erforderlich, außer bei besonders schweren Verstößen.

3. Betriebsbedingter Kündigungsgrund

Kündigung aus unternehmerischen Gründen

Typische Fälle:

• Auftragsmangel
• Umsatzrückgang
• Umstrukturierung
• Betriebsschließung
• Outsourcing
• Automatisierung
• Insolvenz
• Standortverlagerung

Zusätzlich zwingend erforderlich:

• Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
• Korrekte Sozialauswahl
  • Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Fehler bei der Sozialauswahl = hohe Abfindungschancen

Fristlose Kündigung – nur in Ausnahmefällen

Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig bei:

• Diebstahl
• Betrug
• Unterschlagung
• Tätlichen Angriffen
• Schweren Beleidigungen
• Massivem Vertrauensbruch
• Geheimnisverrat
• Sabotage

Sehr hohe Fehlerquote – oft unwirksam

Typische Sonderfälle (häufige Streitpunkte)

• Kündigung während Krankheit
• Kündigung in der Probezeit
• Kündigung von Schwerbehinderten
• Kündigung während Elternzeit
• Kündigung bei Schwangerschaft (meist unzulässig)
• Kündigung wegen Whistleblowing
• Kündigung wegen Betriebsratstätigkeit
• Kündigung wegen Alter, Geschlecht oder Herkunft (AGG)

Warum viele Kündigungen angreifbar sind

In der anwaltlichen Praxis scheitern Kündigungen häufig wegen:

• fehlender oder falscher Abmahnung
• unzureichender Dokumentation
• Verstoß gegen Verhältnismäßigkeit
• fehlerhafter Sozialauswahl
• Formfehlern

Ergebnis: Abfindung, Weiterbeschäftigung oder Vergleich